תכליתו של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 לאסור ולמנוע ממעסיק להפלות עובד או מועמד לעבודה מחמת מאפיינים מוגנים המוגדרים בחוק:
- מין.
- נטייה מינית.
- מעמד אישי.
- הריון.
- טיפולי פוריות.
- טיפולי הפריה חוץ-גופית.
- הורות.
- גיל.
- גזע.
- דת.
- לאום.
- ארץ מוצא.
- מקום מגורים.
- השקפה.
- חברות במפלגה.
- שירות במילואים.
סעיף 2(א) לחוק קובע כי:
“לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ”ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ”ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:
- קבלה לעבודה.
- תנאי עבודה.
- קידום בעבודה.
- הכשרה או השתלמות מקצועית.
- פיטורים או פיצויי פיטורים.
מלשון החוק עולה כי איסור האפליה חל כבר משלב קבלת ההחלטה בדבר קבלה לעבודה והן על תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה מקצועית ופיטורים של העובד. אדם שנפגע מהאפליה יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.
חשוב לציין כי אפליה בניגוד לחוק מהווה גם עבירה פלילית.
נוסף על האיסור להפלות אדם, קובע החוק הסדרים מיוחדים, ובין היתר:
- חל על המעסיק איסור לדרוש פרופיל צבאי מעובד או ממועמד לעבודה וכן איסור לעשות שימוש במידע על פרופיל צבאי אשר הגיע לידי המעסיק.
- החוק מעניק זכויות מיוחדות לעובד שהוא אב לילד, בנסיבות מסוימות, במקומות בהם ניתנות זכויות מיוחדות לאימהות.
- החוק מעניק הגנה לעובד שהגיש תלונה או תביעה או סייע לעובד אחר להגיש תלונה או תביעה על פי החוק.
- החוק אוסר לפגע בעובד על רקע הטרדה מינית או על רקע הגשת תביעה או תלונה בשל הטרדה מינית.
- החוק אוסר פרסום מודעות מפלות.
על המעסיק נאסר לשאול מועמד לעבודה בראיון שאלות באשר לכל אותם מאפיינים מוגנים כפי שפורטו לעיל וזאת כדי למנוע מצב בו יופלה אותו מועמד על רקע תשובתו.
עובד אשר נשאל בנוגע לאחד מהמאפיינים המוגנים ולא התקבל למקום העבודה אליו התראיין וחש כי לא התקבל בשל אפליה ולא בשל חוסר בכישורים או סיבה אובייקטיבית אחרת יוכל להגיש תביעה כנגד המעסיק בבית הדין לעבודה והנטל להוכיח כי לא התקבל לעבודה מסיבות הקשורות לכישורים ו/או חוסר התאמה אובייקטיבי יוטל על המעסיק. על העובד להוכיח כי יש לו את הכישורים הנדרשים על מנת להעביר את הטל למעסיק.
זאת לאור תיקון 15 לחוק שהתקבל ביום 28.06.2010. התיקון מעביר את נטל ההוכחה על מעסיק שביקש במישרין או בעקיפין מעובד או מדורש עבודה מידע כלשהו בנושא שהאפליה על רקע שלו אסורה על פי החוק, שלא הפלה את העובד על רקע זה. התיקון הינו חשוב ביותר שכן הוא עוזר להתמודד עם אפליה אסורה במקום העבודה ומגביר את נטל ההוכחה על המעסיק במקרים בהם קיים חשד לאפליה כזו. לפני התיקון התקשו העובדים ו/או המועמדים לעבודה להוכיח קיומה של אפליה על אף שהיתה קיימת.
בשנת 2006, בעקבות תיקון לחוק, הוקמה נציבות שוויות הזדמנויות בעבודה אשר תפקידה לאכוף את החוק. בתיקון החוק נקבעו תפקידיה וסמכויותיה של הנציבות.
בכל מקרה בו אדם חש כי הופלה במקום עבודתו או בקבלה לעבודה ראוי כי יתייעץ עם עורך דין במתמחה בתחום דיני העבודה על מנת לבחון את הדברים ולמצות את זכויותיו. בתי הדין לעבודה פוסקים פיצוי בגובה עשרות ואף מאות אלפי שקלים בשל אפליית אדם במקום העבודה.
המחבר – עו”ד יוסף עזרא הינו עורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה.
