עפ”י חוק הודעה לעובד בדבר תנאי העסקתו על המעסיק לתת לעובד הודעה המפרטת את כל זכויותיו ותנאי העסקתו וזאת תוך 30 ימים מיום תחילת העבודה.
במקומות עבודה מסודרים תנאי העבודה ותנאי השכר מסוכמים ומעוגנים בהסכמי עבודה ותלושי השכר משקפים את ההסכמות. במידה וחל שינוי, מסיבות שונות, בתנאי ההעסקה, יכול השינוי להיחשב כהרעה בתנאי העבודה והשכר. יש לשים לב כי גם במקרה של שינוי בתנאי ההעסקה יש לתאם זאת עם העובד ולתת הודעה על שינוי בתנאי ההעסקה.
בניגוד למצבים שונים, במערכת יחסי העבודה, עובדים לא נוטים להשלים בקלות עם הרעה בתנאי העסקתם.
הרעת תנאים מוחשית בתנאי ההעסקה מהווה עילה להתפטרות בדין מפוטר עפ”י סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
יחד עם זאת, החוק לא מפרט מה ייחשב כהרעה בתנאי ההעסקה ולכן לא ניתן לדעת מה יקבע בית הדין ככל והמקרה יבוא לפניו. יש לבחון מראש האם הנסיבות בהן אנו נמצאים מהווים הרעת תנאים אם לאו וזאת באמצעות עורך דין המתמחה בתחום. מעיון בפסיקה ניתן למצוא את מקרים בהם בית הדין קובע כי אכן היתה הרעת תנאים המזכה את העובד בהתפטרות בדין מפוטר.
על מנת שאוכל לעשות סדר בסוגיה זו, אביא מפסקי הדין העיקריים על מנת שניתן יהיה לקבל הדגמה מעשית לסבך שנוצר סביב עילת התנאים שהורעו והאם יש בהרעה עילה לקבלת פיצויים בדין מפוטר.
המקור המשפטי הוא סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ”ג 1963:
“התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים”
מהם אם כן אותם רכיבים שייחשבו הרעה מוחשית בתנאי העבודה ומהן אותן נסיבות אחרות ביחסי עבודה גורמים להפסקת עבודה בדין מפוטר?
1. שינוי מקום עבודה שגורר ירידה בשכר
במקרה בו המעסיק מציע לעובד לעבור לעבוד במקום אחר, בתנאי העסקה נחותים, בשכר נמוך יותר, במשרה קטנה יותר העובד לא חייב לקבל את דרישת המעסיק. במקרה שהגיע לבית הדין לעבודה טענה עינב לברון שהועסקה כבקרית בנתב”ג כי המעסיק שלה, בטחון אזרחי בע”מ הציע לה לעבור להיות מאבטחת בבית חולים, בתנאים פחות טובים ובשכר יותר נמוך. עינב סירבה לדרישת המעסיק והתפטרה. בית הדין לעבודה קיבל את תביעתה וקבע שהעבודה החלופית שהוצעה לה היתה עבודה שונה מהותית, בהיותה עבודת שמירה ואבטחה לעומת עבודת פקידות (מול מחשב) אותה ביצעה בנתב”ג, ובשכר נמוך מהשכר אותו השתכרה. בנסיבות אלו נקבע כי יש לראות בהצעת המעסיק הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולעובדת עומדת הזכות להתפטר בדין מפוטרת והמזכה את התובעת בפיצויי פיטורים עם הפסקת עבודתה.
2. הורדה משמעותית בשכר מכל סיבה שהיא
כאשר מעסיק מבקש להוריד את שכרו של העובד, מכל סיבה שהיא, התייעלות, ירידה ברווחים, במקום צמצומים, “אין צורך במשרה מלאה”, דרישתו אינה חוקית במקרה בו העובד לא הסכים לכך. הורדה בשכר בצורה חד צדדית כמוה כפיטורים. במקרה שהגיע לבית הדין לעבודה נדון מקרה של עובדת שהועסקה כמזכירה בחצי משרה בחברה. החברה נקלעה לקשיים והמנכ”ל הודיע לעובדת כי שכרה יופחת ב-10%. העובדת התנגדה וטענה להרעת תנאים המאפשר לה להתפטר ולקבל פיצויים. העובדת הגישה תביעה לבית הדין לעבודה. החברה מסרה בתגובה לתביעה כי העובדת התפטרה ולא פוטרה. בית הדין האזורי קיבל את עמדת המעסיקה. העובדת ערערה ובית הדין הארצי
קיבל את ערעורה וקבע שבית הדין האזורי טעה כאשר קבע שאינה זכאית לפיצויים בגין הרעת תנאים כטענתה.
עוד נקבע בפסק הדין כי:“קיצוץ רוחבי של 10% משכר העובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה שהרי יש בכך פגיעה כלכלית של ממש בעובד שאינה עניין שולי של מה – בכך. אשר על כן אנו מקבלים את הערעור ומחייבים את החברה לשלם למערערת פיצויי פיטורים על בסיס שכרה האחרון, לכל תקופת עבודתה בצירוף ריבית והצמדה מיום התפטרותה עד התשלום בפועל”.
3. הלנת שכר חוזרת ונשנית
במקרה בו המעסיק מלין את שכר של העובד באופן חוזר ונשנה, הרי שקמה לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר. בית הדין הארצי קיבל ערעור של עובד שטען להתפטרות בדין מפוטר בשל עיכוב בתשלום שלוש משכורות.
בית הדין הארצי ניסה להבהיר את הכללים לבחינת הזכאות וקבע:
העובד עמד בפני מציאות של עיכוב בתשלום של שלוש משכורות. כלל הוא שפיגור חוזר ונשנה בתשלום משכורת מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבות בהן אין לדרוש מן העובד להמשיך בעבודתו.
אכן נפסק, כי פיגור חד פעמי לא יהווה עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים, אך לא יכול להיות ספק שפיגור בתשלום של שלוש משכורות אשר לגבי שתיים מהן הוא נמשך על פני חצי שנה ומעלה – מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודה המצדיקה התפטרות תוך זכאות לפיצויי פיטורים.
במישור העקרוני נקבע באותו ערעור כי “תשלום שכר לעובד, כמו גם תשלום כל הזכויות הנילוות המגיעות לו, הוא לב ליבו של חוזה העבודה. פיגור מתמשך בתשלום השכר הוא לא רק הפרת חוזה העבודה אלא גם – ובעיקר – מהווה פגיעה כלכלית קשה בעובד ונסיבות בהן אין לצפות ממנו להמשיך לעבוד אצל אותו מעסיק חינם אין כסף“.
4. אי העברת כספים לקרן פנסיה
הפסיקה והחוק רואים בכספים שעל המעסיק להעביר לקרן הפנסיה כחלק מהשכר ולכן, אי העברת הכספים לקרן הפנסיה כמוה כאי תשלום שכר העבודה.
5. שינוי המשרד או המשרה בו מועסק העובד
על אף שלמעסיק יש את הזכות לקבוע היכן יישב העובד ומהיכן יבצע את עבודתו וזאת עפ”י הצרכים והמשאבים במקום העבודה. יחד עם זאת, עובד אשר מרגיש פגיעה במעמדו או בזכויותיו יוכל לראות בכך כפגיעה מוחשית בתנאי העבודה.
במקרה שהגיע לבית הדין הארצי דובר על עובדת במשרד רואה חשבון, לאחר שהוקצה לה מקום בו ישבה וביצעה את עבודתה התבקשה ע”י המעסיק לפנות את המקום ולעבוד במקום אחר באותו המשרד. העובדת סירבה והתפטרה. בית הדין האזורי דחה את תביעתה וקבע שאין מדובר בהרעת תנאים. בית הדין הארצי קבע כי מדובר בהרעת תנאים והעובדת זכאית לפיצויי פיטורים.
6. שינוי בזהות המעסיקים
כאשר מעסיק מוכר את עסקו רשאי העובד לסרב להיות מועסק על ידי המעסיק החדש. דברים אלה נכונים גם במקרה בו המעסיק משנה את צורת ההתארגנות והופך מעוסק מורשה לחברה בע”מ. בית הדין קבע כי על אף שזהות המעסיק נותרה לכאורה אותה זהות רשאי העובד להחליט כי צורת ההתארגנות החדשה אינה מקובלת עליו ולהתפטר בדין מפוטר.
7. יחסים רעועים בין העובד למעסיק בהן הדבר מקשה על העובד לתפקד
כאשר נוצרת מתיחות בין עובד לבין הממונה הישיר או עם המעסיק הגורמת לתחושה של קושי לתפקד בצורה נאותה ולמערכת יחסים עכורה הגורר יחס פוגע ומתנכר של המעסיק היוצר פגיעה בכבודו, אפליה יוכר כמצב “בלתי נסבל” המצדיק התפטרות העובד במעמד של מפוטר.
8. התעמרות בעובד, העלבת עובד או ירידה לחייו
התעמרות בעובד אינה מוגדרת במפורש בחוק. יחד עם זאת הפסיקה קבעה כי הטחת מילים מעליבות בעובד אף אם הדבר נעשה ב”עידנא דריתחא” יכולה להביא להתפטרות בדין מפוטר. התעמרות יכולה להתרחש בצורות שונות: אי מתן אפשרות להפסקה, העסקה בתנאים קשים, הטחת מילים פוגעניות, כינויי גנאי ועוד.
9. שינוי בתנאי העבודה ואו בשעות העבודה
שינוי בתנאי ההעסקה, שינוי במשמרות וצורת העבודה, שינוי בשעות העבודה, נחשבת כהרעת תנאים. כל שינוי בתנאי ההעסקה צריך להיעשות בתיאום ובהסכמת העובד שאם לא כן ייחשב הדבר כהרעת תנאים המזכה את העובד בפיצויי פיטורים. ככל והעובד מסכים לשינוי שעות העבודה לא ייחשב הדבר כהרעת תנאים גם אם העובד חזר בו מהסכמתו לאחר השינוי.
10. התקנת מצלמות אבטחה בחדר בו מועסק עובד
ככלל, מעסיק רשאי להתקין מצלמות אבטחה מבלי לקבל אישור העובד. יש לשים לב כי למעסיק מותר לצלם (אך לא להקליט שמע) את חלל העבודה אך לא לכוון את המצלמה ישירות לעובד. יחד עם זאת, ישנם מקומות שנחשבים מקומות פרטיים בהם תוכר התקנת המצלמות כפוגעניות ומהוות הרעת תנאי העסקה. בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי בחיפה נקבע, כי “התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאה, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה”.
זה המקום להדגיש כי ככל והמעסיק יקליט גם שמע ייחשב הדבר כהאזנת סרת המהווה עבירה פלילית.
11. העתקת מקום העבודה
בניגוד למצב בו העובד מתפטר בגין העתקת מקום מגוריו למרחק הקבוע בחוק, במצב בו המעסיק מעתיק את מקום העסק אין מבחן המרחק הוא המבחן שיקבע האם מדובר בהרעת תנאים אם לאו. ייתכן מצב בו המעסיק העתיק את מקום העסק למרחק של 30 ק”מ אך בגלל נגישות או שימוש בכביש מהיר לא ייחשב הדבר כהרעת תנאים ולעומת זאת העתקת מקום העסק למרחק של 20 ק”מ בצורה המכבידה על העובד, מגדילה את זמן הנסיעה בצורה משמעותית ייחשב הדבר כהרעת תנאים. לכן, במקרה של העתקת מקום העבודה יש לבחון האם ישנה ה רעת תנאים, ככל והמעסיק מסכים לפצות את העובד על הפגיעה בית הדין עשוי שלא להכיר בכך כהרעת תנאים.
לצורך הדוגמא נניח שהעתקת מקום העבודה הביאה למצב בו על העובד לנסוע 45 דקות למקום העבודה במקום 10 דקות, והמעסיק מוכן לפצות את העובד ולשלם לו על זמן הנסיעה הרי שאין בכך הרעת תנאים. לעומת זאת ככל והמעסיק לא מוכן לפצות את העובד על זמן הנסיעה ייחשב הדבר כהרעת תנאים המזכה בפיצויי פיטורים.
12. הורדה בדרגה
עובד אשר משמש בתפקיד ניהולי, אף אם לא התקבל לתפקיד זה לכתחילה אלא קודם עם הזמן, לא ישוב להיות עובד רגיל מן המניין. המעסיק רשאי לקדם עובד אך לא להוריד אותו בדרגה או בתפקיד.
13. “ייבוש” העובד במשרה חסרת תוכן עד שיתייאש ויעזוב
מעסיקים שמודעים להוראות החוק וחוששים מתביעות בגין הרעת תנאים יימנעו ממהלך של הרעת תנאים. במקרים כאלה הם נוטים לחשוב שאם העובד עוזב מיוזמתו אין סיכוי שתביעתו לפיצויים תתקבל. במקרים כאלה קורה לא מעט שמעסיק מחליט ל”ייבש” את העובד שאינו חפץ ביקרו, גורם לו לחוסר תעסוקה ובכך להשתעמם ולהיות חסר תועלת.
תחושה שכזו מובילה בדרך כלל לייאוש מצד העובד ולעזיבה ביוזמת העובד שצעדיו הוגבלו וסמכויותיו רוקנו מתוכן. הפסיקה קבעה כי כאשר מצר המעסיק את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי, עד שלא הותיר בידיו כל ברירה אלא לעזוב את העבודה ולהתפטר, בנסיבות אלו יהא זכאי העובד לפיצויי פיטורים מכוח הרעת תנאיו כעולה מהוראות החוק.
יש לשים לב שזו אינה רשימה סגורה וסופית וכל מקרה ייבחן לגופו.
יש לשים לב כי לפי ההלכה הפסוקה על מנת שניתן יהיה להכיר בהתפטרות בדין מפוטר מחובתו של העובד ליתן למעסיק הזדמנות לתקן את הטעון תיקון קודם להתפטרותו. ככל והעובד לא ייתן למעסיק התראה וזמן לתקן את הטעון תיקון הרי שלא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
המחבר – עו”ד יוסף עזרא הינו עורך דין המתמחה בתחום הצוואות והירושות.
