בימים בהם שוק העבודה מוצף, האבטלה והביקוש למקומות עבודה גוברים, יש להגביר את המודעות לאפשרות קיומה של אפליה מחמת גיל הן כלפי עובדים קיימים והן בעת קליטת עובדים חדשים.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כללים שבאים למנוע מצב בו עובד מבוגר מופלה לרעה מחמת גילו המתקדם, זאת החל משלב הגיוס והקבלה לעבודה ועד לפרישתו או פיטוריו ממקום העבודה. החוק אינו מגדיר אומנם באופן ברור מהי “אפליה”.
סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ”ח-1988 אוסר על אפליה ופיטורין של עובדים מחמת גיל. תכליתו של החוק קיום הרציונל “אל תשליכני לעת זקנה” ומתוך דאגה לאדם המבוגר שכן, ככל ויפוטר, יתקשה למצוא תעסוקה ומקור פרנסה אחר, זאת לאור סיכוייו הקטנים מחמת גילו המתקדם, ובשל העובדה כי יחד איתו מתמודדים צעירים בעלי אותם הכישורים והיכולות.
יחד עם זאת, סעיף 2(ג) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, קובע חריג לאיסור וקובע באופן מפורש כי “אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה”. כלומר, כאשר אופי התפקיד או המשרה מונעים גיוסו של אדם מבוגר וכאשר המניעה רלוונטית לאותו תפקיד לא יראו באי הקבלה ו/או בפיטורים כאפליה אסורה.
על מנת להגן על העובד, נקבע כי, כאשר העובד מוכיח כי לא היתה סיבה מוצדקת לפיטורין אשר נובעת מהתנהגותו או ממעשיו, נטל ההוכחה יועבר למעסיק כך שהוא זה שיידרש לשכנע את בית הדין, כי סיבת הפיטורים אינה קשורה לאפליה על רקע גיל. די בהעלאת הטענה לאפליה והוכחה כי אין סיבה אחרת נראית לעין הקשורה בתפקודו של העובד כדי ליצור חזקה שאכן מדובר באפליה אסורה.
בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים לעובד אף אם לא נגרם נזק ממוני ובלי כל צורך להוכיח נזק כזה. במקרים מסוימים רשאי בית הדין לעבודה לתת צו מניעה או צו עשה, היינו להורות על ביטול הפיטורים והחזרת העובד לעבודה, במקרה בו צו כזה אפשרי (טרם חלף זמן רב, טרם גויס עובד חדש וכו’) וכאשר תשלום פיצוי בלבד לא יהא צודק ויגרום לעובד לפגיעה או נזק.
אפליה על רקע גיל נדונה במספר פרשות שהגיעו לבית הדין לעבודה:
בבג”ץ האגודה לזכויות האזרח נ’ השר לביטחון פנים, מדינת ישראל סירבה לגייס לשורותיה שוטרים, סוהרים וחוקרי מכס מעל גיל 35. קבע בית המשפט כי ההוראות באשר לגיל המקסימלי לגיוס לעבודה במשרות שהוצעו מפלות ועל כן הן בטלות.
בפרשה נוספת שנדונה בבג”ץ, הסכם קיבוצי עליו חתמה חברת אל-על, נקבע כי אנשי צוות ודיילי אוויר, יחויבו לפרוש מעבודתם בהגיעם לגיל 60. בג”ץ קבע כי הוראה זו מהווה אפליה אסורה על רקע גיל וקבע כי יש לבטלה. עוד נקבע כי, אין כל סיבה ראויה ומוכחת הקשורה בין ההוראה לדרישות התפקיד ואין מקום לאפליה על רקע גיל.
בפס”ד ניקר נ’ ארגון הקבלנים, דובר על עובדת שפוטרה בגיל 61, סיבת הפיטורים היתה “צמצומים”. העובדת גילתה כי במודעת “דרושים”‘ שפורסמה על ידי המעסיק בעיתון, מחפשים לגייס במקומה “מזכירה מעולה צעירה ודינמית”. בית הדין קבע כי פיטוריה של העובדת בסמוך לגיל הפרישה המקובל אצל נשים (65), יש בו כדי לגרום לתובעת עלבון ויש בו משום אפליה אסורה על פי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין פסק לטובת העובדת פיצוי בסך של 30,000 ₪.
בפס”ד ברברה הולשטיין נ’ איבריה נתיבי אויר ספרדיים (עב’ (ת”א) 2539/03) פסק בית-הדין האזורי לעבודה פיצויים גבוהים במיוחד, בסך של למעלה מ-200 אלף שקלים לטובת עובדת חברת איבריה, שפוטרה שלא כדין מחמת גיל כב’ השופטת מיכל לויט קבעה בפסק הדין, כי:
“בנסיבות של הפליה מחמת גיל יש מקום איפוא לחרוג מהפיצוי הממוני שנפסק ברגיל בגין פיטורים שלא כדין. זהו מאותם המקרים המצדיקים פסיקת פיצוי ‘עונשי'”.
זאת ועוד, בפרשת אפרים רקנט ואח’ נ’ בית הדין הארצי לעבודה ואל על בע”מ (בדנג”צ 4773/97( פסק בית המשפט העליון זה מכבר כי אפליה מטעמי גיל, נוגדת את תקנת הציבור ובתור שכזאת היא פסולה.
זה המקום לציין כי החוק אוסר על מעסיק המגייס עובדים לשאול את המועמד באשר לגילו. מעסיק שבמהלך ראיון הקבלה לעבודה שאל את המועמד לגילו ונמנע מלקבלו לעבודה יצטרך להוכיח כי לא קיבל אותו לעבודה בשל היעדר כישורים ולא על רקע גילו. כמובן, שהיכולת להוכיח זאת קשה מאוד וסיכוייו של מועמד כזה לזכות בפיצוי גבוהים.
אדם שחש כי הופלה בקבלה לעבודה או שפוטר מחמת גילו, מומלץ לו לפנות לעורך דין המתמחה בדיני עבודה, על מנת לבדוק את המקרה ולעמוד על זכויותיו.
המחבר – עו”ד יוסף עזרא הינו עורך דין המתמחה בתחום העבודה.
אין באמור לעיל להוות ייעוץ משפטי.
