חוק עבודת נשים מהווה שכבת מגן נוספת על עובדות. אחת ההגנות העיקריות חלה על עובדות בתקופת הריונן.
ראשית, חשוב לציין כי על העובדת חלה חובה להודיע למעסיק על עצם היותה בהריון וזאת עד החודש ה- 5, אולם גם אם טרם הספיקה לעדכן את המעסיק על עצם ההריון חלה עליה ההגנה מפני פיטורים באמצעות חוקים ותקנות הנוגעים לתנאי ההעסקה של נשים בהריון, ובתנאי שהיא עובדת באותו מקום או אצל אותו מעסיק תקופה של לא פחות מ- 6 חודשים.
ככלל, למעסיק אסור לפטר עובדת בשל הריונה, וזאת גם אם היא עובדת אצלו פחות מ- 6 חודשים, וזאת מתוך ההגנה הניתנת לה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחובת תום הלב ביחסי עובד-מעסיק.
על אף האמור לעיל, מעסיק המעוניין לפטר את העובדת על אף היותה בהריון, צריך לפנות למשרד הכלכלה (משרד התמ"ת לשעבר) ולהגיש בקשה מיוחדת לקבלת היתר לפיטורים. בקשה זו תיבחן על ידי הממונה על חוק עבודת נשים. בד"כ משרד הכלכלה לא נוהג ליתן את ההיתר. היתר כזה יינתן רק אם ברור שהבקשה לפטר את העובדת לא קשור לעובדת היותה בהריון או בשל ההריון עצמו.
חשוב לציין כי הפנייה לבקשת היתר צריכה להיעשות לפני הפיטורים וכתנאי להם ולא לפני.
משרד הכלכלה בוחן בקפידה את הבקשה והחלטתו מתקבלת בד"כ רק לאחר שנעשה שימוע במעמד העובדת והמעסיק, כך שלעובדת ניתנת ההזדמנות להגיב לכל טענה שהועלתה כנגדה וליתן את גרסתה וזאת על מנת לשנות את רוע הגזירה.
החלטת הממונה ניתנת לערעור בפני בית הדין לעבודה
ככל ומי מהצדדים אינו מקבל את החלטת הממונה, ניתן לערער על החלטות הממונה על חוק עבודת נשים, תוך 45 ימים לבית הדין לעבודה.
בהליך שייפתח יהיו שלושת הגורמים: המעסיק, העובדת ומשרד הכלכלה צדדים.
המעסיק – ייצג את עצמו או באמצעות עורך דין מטעמו.
העובדת – תייצג את עצמה ואף היא רשאית להיות מיוצגת ע"י עורך דין מטעמה.
משרד הכלכלה – יהא מיוצג על ידי הפרקליטות.
החלטות הממונה נשארות על כנן ברוב המקרים ובית הדין לא מתערב בהחלטות אלא במקרים של חוסר סבירות בהחלטה.
מעסיק שמפטר עובדת במהלך תקופת ההריון וזאת על אף שלא קיבל היתר, מפטר בפיטורים שלא כדין. במקרה של פיטורים שלא כדין בתוך תקופת ההריון רשאית העובדת לפעול בשני מסלולים:
- הגשת תלונה כנגד המעסיק למשרד הכלכלה. במקרה כזה ניתנת למשרד הכלכלה סמכות להטיל על המעסיק סנקציות כלכליות ומנהלתיות שיכולות להיות אף פליליות.
- הגשת תביעה כנגד המעסיק לבית הדין לעבודה. בתביעה כזו ניתן אף לבקש צו מניעה כנגד המעסיק למניעת פיטורים והשבת העובדת למקום עבודתה ובנוסף לתבוע מהמעסיק תשלום פיצויים כספיים.
ככל ובית הדין יחליט כי בנסיבות שנוצרו לא ניתן להחזיר את העובדת לעבודתה (גויסה עובדת חדשה, חוסר יכולת מבחינה חברתית, השפלת העובדת וכד'), תהא זכאית העובדת לפיצויים בגובה המשכורת שהיתה צריכה העובדת להשתכר מיום שפוטרה שלא כדין ועד לשלושת החודשים שלאחר חופשת הלידה, בית הדין יכול לפסוק לטובת העובדת סכומים נוספים כגון: פיצויים עקב פגיעה בחופש העיסוק והכבוד, פיצויים בגין עבירה על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, עוגמת נפש שנגרמו כתוצאה מפיטוריה בתקופה רגישה זו, וזאת מבלי להוכיח נזק.
במקרים כאלה, בשל מורכבות הנושא, כדאי להתייעץ עם עורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה בשלב מוקדם ובטרם מגיעים לדיון במשרד הכלכלה.
אין באמור לעיל להוות ייעוץ משפטי.
המחבר – עו"ד יוסף עזרא הינו עורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה.