דיני העבודה הינם חוקים קוגנטיים שנועדו להסדיר את הזכויות והחובות של עובדים ומעסיקים זאת במסגרת הפערים הטבעיים שקיימים ביחסי הכוחות שבין הצדדים.
זכות השימוע לעובד הוכרה בפסיקה כזכות יסוד והיא ידועה גם כזכות הטיעון היא למעשה זכותו להשמיע את דברו בטרם קבלת ההחלטה הסופית של המעסיק לגבי פיטוריו. יש בה משום מתן הזדמנות לעובד להשפיע ולשנות את רוע הגזירה והפסיקה קבעה שאין מדובר רק בזכות אלא בחובה של ממש של המעסיק לערוך שימוע.
החוק והפסיקה מיחסים לזכות זאת משמעות גדולה מאוד ומעת לעת זכות זו הולכת וגדלה, ובמקרים שבהם לא ניתנה לעובד זכות השימוע מסיבה כלשהי, פיטורים ללא שימוע נחשבים פיטורים שלא כדין ולעובד עומדת הזכות להגיש תביעה משפטית שתידון בפני בית הדין לעבודה כפי שעוד יפורט בהמשך.
רבים מהעובדים מקלים ראש בעניין השימוע ונוטים לייחס לכל שיחה שנערכת עימם כאילו מדובר בשימוע על אף שלא כך הדבר.
זכות השימוע מורכבת מפרטים ומכללים ברורים בהם חייב המעסיק לעמוד על מנת שאותה שיחה גורלית בטרם יפטר את העובד תיחשב כ"שימוע" לפי דרישות החוק והפסיקה.
החובה לקיים שימוע, במגזר הפרטי, אינה חובה טבועה בחקיקה. בעבר חובה זו הייתה נהוגה במעסיקים מהמגזר הציבורי ובגופים פרטיים שהנורמות הציבוריות חלות עליהם מכוח היותם גופים דו מהותיים כמו חברת חשמל, מקורות וכד'.
בפסק הדין שניתן בע"ע 415/06, דני מלכה – שופרסל בע"מ נקבע כי זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי".
מטרת השימוע, היא לאפשר למעסיק להחליט על פיטורי העובד מתוך שיקול דעת ולאחר שלעובד ניתנה זכות להגיב לטענות המועלות כלפיו, מתוך ניסיון לתת לעובד אפשרות להשפיע על החלטת העובד. ברם, הליך השימוע צריך להתקיים בשלב שבו אפשרות זו עולה על הפרק אך בטרם התקבלה אצל המעסיק החלטה מגובשת בעניין סיום יחסי העבודה בין הצדדים, שכן, הליך השימוע יהפוך למיותר ולמעין טקס בו יוצא המעסיק לידי חובתו בו יכול בית הדין לעבודה לקבוע כי הפיטורים שלא כדין שכן, התקיים שימוע למראית עין בלבד או לחילופין שימוע שלא כדין.
שימוע לפי חוק שימוע לפי חוק
מסיבה זו, נקבע בפסיקה כי פגישה בה נמסר מכתב הפיטורים או ניתנת לעובד הודעה בע"פ על פיטוריו לעובד לא תהווה מועד עריכת שימוע ופיטורים אלה יוכרו כפיטורים שלא כדין.
כב' השופטת ברק קבעה בפרשת גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל :
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טקס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה."
על מנת להבטיח כי שיחת השימוע תגשים את מטרתה נקבעו כללים לעריכת שימוע תקין, רק הקפדה על קיום הכללים במלואם ובמועדם תבטיח הכרה באותה שיחה כשיחת שימוע כדין :
- על המעסיק להודיע לעובד בכתב על עריכת שימוע "שימוע לפני פיטורים". בזימון שיימסר לעובד על המעסיק לפרט את הסיבות לשימוע ומהות העניין שיידון בשימוע, הטענות כלפי העובד והעילות לפיטורים, יש לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו וכן בפני מי ייערך השימוע. כמו-כן יש לציין במפורש שבעקבות הדברים שיושמעו תישקל המשך העסקת העובד.
- יש לפרט את הטענות ולהצביע על אירועים מסויימים שהביאו לגיבוש הטענות נגד העובד, לפרט את נסיבותיהם ולציין את המועדים בהם אירעו ואף לתת דוגמאות, וזאת על-מנת לאפשר לעובד יוכל להתייחס אליהן כדבעי, אין די בהעלאת טענות כלליות וסתמיות כנגד העובד.
- יש לתת לעובד פרק זמן סביר ללימוד הטענות הנטענות כנגדו ולהתכונן לשימוע, לאפשר לו לעיין במידע ובמסמכים עליהם מסתמך המעסיק, ויש להודיע לעובד כי הוא רשאי להיות מיוצג בשימוע ע"י עורך דין, משמעות השימוע היא ככל הליך שיפוטי שכן, בתום השיחה יכולות להתקבל החלטות שיפגעו בעובד ע"י איבוד מקום עבודתו. בפסיקה נקבע כבר כי יומיים אינם זמן סביר לזימון העובד לשימוע.
- יש לאפשר לעובד להציג את טענותיו, לתת את גרסתו ולהציג ראיותיו באופן מלא ומכובד. כפי שצויין לעיל, מטרתו העיקרית של השימוע היא ליתן לעובד אפשרות להפריך את הטענות שעולות כלפיו, להראות כי הן אינן מבוססות, ולנסות לשכנע את הממונים עליו ואת מקבלי ההחלטות, כי אין מקום להרע את תנאיו או לפטר אותו, וכי יש להשאירו כעובד מן המניין במקום עבודתו. הפסיקה קבעה כי על המעסיק להגיע לשימוע בלב פתוח ונפש חפצה תוך מתן הזדמנות אמיתית לעובד להשפיע על ההחלטה ולא כחלק מטקס שתוצאותיו ידועות מראש.
- ככל והמעסיק זימן עדים שהעידו על הטענות שהועלו יש לאפשר לעובד לחקור את העדים ולהזים את הטענות.
- לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע, וכן להזמין את נציג ועד העובדים להשתתף בשימוע, במידה וקיים ועד כזה במקום עבודתו. הגעת העובד לשימוע כשהוא מיוצג בידי עורך דין מנוסה יכולה להביא שינוי מהותי בתוצאות השימוע וככל ויוחלט על פיטורים יהווה הדבר יתרון בעת הגשת תביעה כנגד המעסיק. כמו שכותב עידן לוי מחצור הגלילית:.."על אף שזומנתי לשימוע עו"ד עזרא הכין את הטיעונים והתשובות בצורה כזו שהאש הופנתה לעבר המנהל שזימן אותי לשימוע ואני נשארתי לעבוד".
- על המעסיק לערוך פרוטוקול מסודר בכתב, אשר יתעד את מהלך השימוע. יש למסור העתק מהפרוטוקול לעובד ולהחתימו על גביו. היעדר פרוטוקול אשר הומצא לכל הנוכחים הינו פגם מהותי אשר יש בו כדי ליצור שימוע שלא כדין ולפסול אותו, שכן לבית הדין אין דרך לבחון את תקינות ההליך. כך נקבע בפרשה שהובא לבית הדין בדב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל. רצוי אף להקליט את הליך השימוע על מנת למנוע עיוות הדברים הנאמרים בו.
- פגם נוסף שעלול ליפול בהליך השימוע נעוץ בעובדה שאין לקבל החלטה על הפיטורים או הרעת תנאי העובד כבר במעמד השימוע. מאחר והפסיקה מחייבת לשקול את הדברים שנאמרו בשימוע הרי שיש ליתן החלטה בחלוף פרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך התחשבות במכלול השיקולים ולאחר ששוקלים את דבריו של העובד. לפיכך מתן מכתב פיטורים באותו יום בו נערך השימוע עלולה לפסול את השימוע ולהביא למצב בו בית הדין יקבע כי השימוע היה שימוע למראית עין בלבד ויקבע כי הפיטורים הינם פיטורים שלא כדין.
- על המעסיק להעלות את החלטתו באשר לעתידו של העובד ולגבי החלטתו באשר להמשך העסקתו תוך שהוא מנמק אותה לאחר ששקל את דברי העובד ולא באופן סתמי.
ככל והמעסיק החליט לפטר את העובד עליו ליתן לו הודעת פיטורים בכתב ורק מיום קבלת מכתב הפיטורים יחל מניין ימי ההודעה המוקדמת עד לניתוק יחסי עובד-מעסיק.
בית הדין נוטה לפסוק פיצוי גבוה לעובד שפוטר מבלי שניתנה לו זכות השימוע היינו, שכן, פיטורים ללא שימוע הינם פיטורים שלא כדין. הפסיקה מעניקה פיצוי בגובה של כמשכורת על כל שנת עבודה ובנסיבות חריגות נפסק פיצוי בגובה של עד 24 משכורות. במקרה בו טיפל משרדנו זכינו עבור לקוחה בפיצוי שעמד על 16 משכורות וזאת ללא קשר לפיצויי הפיטורים שנפסקים בנוסף ובהתאם לוותק וזאת בשל פיטורים ללא שימוע.
לפיכך בכל מקרה של פיטורים כדאי להתייעץ עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה על מנת למצות את זכויותיכם ולמנוע תביעות שווא מחד או פגיעה בזכויות מאידך .
אין באמור לעיל להוות ייעוץ משפטי
המחבר – עו"ד יוסף עזרא הינו עורך דין המתמחה בתחום דיני העבודה.